El despacho y CEOE reúnen a juristas, empresas, Inspección de Trabajo y sindicatos para analizar el impacto de las nuevas exigencias europeas y el avance de modelos de retribución más flexibles.
Luis Enrique Fernández Pallarés (Pérez-Llorca), Rosa Santos (CEOE), Yolanda Valdeolivas (Pérez-Llorca) y Daniel Cifuentes (Pérez-Llorca).
La política salarial está dejando de ser una cuestión limitada a la negociación de sueldos para convertirse en un asunto cada vez más estratégico para las empresas. El incremento de los costes laborales, las nuevas exigencias europeas de transparencia y la necesidad de atraer y retener profesionales están obligando a revisar tanto las estructuras retributivas como la forma en que las compañías explican por qué y cómo pagan a sus trabajadores.
Este nuevo escenario centró una jornada organizada por Pérez-Llorca y CEOE, que reunió a representantes empresariales, juristas, magistrados, Inspección de Trabajo, sindicatos y responsables de recursos humanos para analizar las consecuencias que los cambios regulatorios tendrán sobre las políticas salariales de las compañías.
Uno de los principales asuntos sobre la mesa fue la futura transposición al ordenamiento español de la Directiva europea 2023/970 sobre transparencia retributiva. Su aplicación introducirá nuevas obligaciones para las empresas y podría ampliar considerablemente el número de compañías sometidas a determinadas exigencias de información.
Luis Enrique Fernández Pallarés, socio de Laboral, compensación y beneficios de Pérez-Llorca, puso precisamente el acento en la necesidad de que las empresas comiencen a anticiparse a un marco regulatorio todavía pendiente de concretar. En su opinión, las nuevas obligaciones deberán abordarse combinando el análisis jurídico con una visión práctica que permita adaptar las políticas retributivas a las exigencias que finalmente establezca la normativa española.
Una de las cuestiones que puede tener mayor impacto es el tamaño de las empresas afectadas. Raquel Vicente Andrés, magistrada especialista de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, explicó que mientras la Directiva europea establece determinadas obligaciones de información a partir de 100 trabajadores, el proyecto español plantea situar ese umbral en 50. Advirtió, no obstante, de que se trata todavía de un proyecto y que el texto definitivo puede experimentar modificaciones.
También cambiará el tratamiento de las diferencias salariales entre mujeres y hombres. Daniel Cifuentes, socio de Laboral, compensación y beneficios de Pérez-Llorca, destacó que frente al umbral del 25 % contemplado en el actual marco español para determinadas obligaciones de justificación, la Directiva introduce un umbral del 5 % para activar nuevas exigencias de evaluación conjunta cuando concurran los requisitos establecidos por la norma.
La mayor transparencia no significa, sin embargo, que cualquier diferencia salarial constituya automáticamente una discriminación. Paloma Urgorri, inspectora de Trabajo y Seguridad Social y coordinadora de Igualdad de la ITSS de Madrid, incidió en la necesidad de diferenciar ambas situaciones. Para las empresas, el cambio estará en la exigencia de analizar con mayor profundidad sus estructuras salariales y poder explicar mediante factores objetivos las diferencias existentes.
El debate regulatorio llega además en un momento de especial sensibilidad para los costes empresariales. Rosa Santos Fernández, directora de Empleo, Diversidad y Protección Social de CEOE, destacó el carácter estratégico que están adquiriendo las políticas retributivas y reclamó un marco normativo que proporcione seguridad y proporcionalidad y permita a las compañías adaptar sus modelos a realidades empresariales muy diferentes.
Pero la remuneración ha dejado también de identificarse exclusivamente con la nómina. Yolanda Valdeolivas, Of Counsel de Laboral, compensación y beneficios de Pérez-Llorca y catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Madrid, apuntó a un concepto de compensación cada vez más amplio, en el que entran la flexibilidad horaria, la conciliación y los beneficios sociales.
Esta transformación está impulsando las fórmulas de retribución flexible, aunque empresas y sindicatos no necesariamente coinciden en el papel que deben desempeñar. Javier Pacheco, secretario confederal de Acción Sindical y Transiciones Estratégicas de CC.OO., defendió que estos beneficios deben complementar el salario y no convertirse en una alternativa a las mejoras salariales. También llamó la atención sobre la pérdida de poder adquisitivo y el estrechamiento de las diferencias entre algunas categorías profesionales.
De la transparencia a la “explicabilidad” del salario
Desde la perspectiva empresarial, uno de los retos será construir sistemas de compensación capaces de responder a plantillas cada vez más heterogéneas sin perder coherencia interna.
Jesús Izcue Irigoyen, director general de Recursos Humanos de ArcelorMittal en España, señaló durante la jornada la dificultad de mantener una política retributiva común y, al mismo tiempo, ofrecer la flexibilidad necesaria para atender las necesidades de perfiles profesionales muy distintos. La evaluación del desempeño, añadió, debe vincularse a objetivos reales, alcanzables y medibles.
Armando Ugarriza Capdevila, director de Políticas Retributivas y Pensiones de Iberdrola, introdujo en este contexto el concepto de “explicabilidad retributiva”: la capacidad de las empresas para justificar mediante criterios objetivos por qué existen diferentes niveles de remuneración dentro de una organización.
La cuestión cobra especial importancia ante una regulación que previsiblemente exigirá mayor información y trazabilidad. Durante la jornada se analizó también la sentencia del Tribunal Supremo 165/2026, de 17 de febrero, relativa a la evaluación del desempeño y la retribución variable. Valdeolivas destacó a partir de esta resolución la necesidad de garantizar la trazabilidad de los criterios utilizados y su vinculación con la productividad.
La flexibilidad será otra de las variables que ganará terreno. Ugarriza apuntó a la posibilidad de adaptar determinados componentes de la compensación a las necesidades de cada profesional y destacó el seguro de salud como uno de los beneficios cuya valoración entre los empleados ha aumentado especialmente en los últimos años.
El escenario analizado por Pérez-Llorca y CEOE muestra así cómo la política retributiva está pasando a ocupar un espacio cada vez más próximo a las decisiones estratégicas de las empresas. Las compañías deberán conciliar el control de los costes laborales con unas mayores obligaciones de transparencia, estructuras salariales objetivas y la necesidad de competir por profesionales que valoran cada vez más elementos distintos del sueldo.
Ante la próxima transposición de la normativa europea, el desafío no será únicamente decidir cuánto se paga, sino disponer de criterios suficientemente sólidos para determinar, justificar y explicar por qué se paga.
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