Conforme se acerca el período vacacional, empezamos a recibir en el despacho consultas relacionadas con despidos y vacaciones. Algunas de las más frecuentes son: ¿puede la empresa despedirme durante mis vacaciones? ¿es legal?.
Para dar respuesta a estas y otras cuestiones, hemos preparado el siguiente artículo.
Las vacaciones anuales de los trabajadores son un derecho irrenunciable de todo/a trabajador/a, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores. En nuestro blog, tenemos un artículo específico dónde damos respuesta a todas las cuestiones relacionadas con el disfrute de las vacaciones. Puedes consultarlo AQUÍ.
¿Pueden despedirme estando de vacaciones?
No existe ninguna norma en la legislación laboral por la que la empresa no pueda proceder al despido de un/a trabajador/a durante el disfrute de sus vacaciones. Sin embargo, el proceso de despido tiene que cumplir los mismos requisitos que si éste se efectuase en cualquier otro momento.
La ley establece que el despido debe ser notificado por escrito al empleado/a, debe indicar las causas del mismo y la fecha en la que tendrá efectos. En caso de despido objetivo, se debe dar al trabajador un preaviso de 15 días, o en caso de no darse, abonar el equivalente en salario, incluso si está de vacaciones. Es una forma de compensar esa inmediatez del despido sin dar tiempo al empleado a buscar un nuevo empleo. En cambio, en caso de despido disciplinario, la ley no prevé ningún preaviso.
El despido se considera improcedente «cuando en su forma no se ajustara a lo establecido«. Por ejemplo, si no se entrega por carta por escrito, si no se exponen las razones del despido, o si no se indica la fecha en que el despido tendrá efectos,… este tipo de omisiones comportará la improcedencia del despido. Y si, además, concurren algunas situaciones previstas legalmente, comportará su nulidad.
¿Qué hacer si mi empresa me despide estando de vacaciones?
La persona trabajadora puede impugnar el despido aún estando de vacaciones. Para ello, dispone de un plazo de 20 días hábiles a partir de la fecha de efectos del despido. Primero, debe presentarse una papeleta de conciliación, tras lo cual ambas partes quedarán emplazadas a asistir a un acto de conciliación. La presentación de la papeleta suspenderá el plazo anterior durante un máximo de 15 días hábiles. Después, hay que presentar demanda judicial. Nada impide que se presenten el mismo día papeleta y demanda.
En el acto de conciliación, pueden ocurrir diferentes situaciones: que haya acuerdo entre empresa y trabajador/a, que no haya acuerdo o la ausencia de una de las partes (si es el trabajador, su recurso contra el despido termina en ese momento).
Si la empresa no se presenta o no hay acuerdo con el empleado/a, el trabajador/a deberá presentar una demanda de despido en los Juzgados de lo Social, en caso que no la haya presentado antes del acto de conciliación. Esta acción debe llevarse a cabo antes de que finalice el plazo de 20 días hábiles para solicitar el acto de conciliación (más la suspensión de hasta 15 días hábiles más).
Llegados a este punto, el Juzgado de lo Social escuchará a las partes y el Magistrado/a tomará una decisión, que podrá ser:
Declarar el despido procedente, quedando así probadas las causas que justificaron el despido y «sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación» por parte del trabajador; salvo en los casos de despidos por causas objetivas.
Despido nulo. Se calificará como tal cuando el juzgado considere que concurrieron causas discriminatorias o que expresamente violaron derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora, así como, si el despido, no considerándose procedente, se haya efectuado en unos casos tasados legalmente, tales como, durante el embarazo de la trabajadora, durante el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia, a personas que salen de esos permisos, o a víctimas de violencia de género, entre otros. Es importante matizar que esa nulidad se dará, a no ser que se acrediten las causas del despido.
En caso de despido nulo, la persona trabajadora debe ser readmitida y le serle abonados los salarios dejados de percibir.
Se considerará improcedente el despido, tal y como establece el Estatuto de los trabajadores, «cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas».
En este caso, la empresa dispondrá de un plazo de 5 días, a contar desde la notificación de la sentencia, para optar entre la readmisión de la persona trabajadora o el pago de la indemnización legal prevista para el despido improcedente. Si pasados los 5 días, la empresa no se decanta por ninguna, se entenderá que elige la readmisión.
En caso de que la persona trabajadora despedida sea delegada sindical o representante de los trabajadores, le corresponderá elegir a la persona despedida, entre readmisión e indemnización.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 18 de julio
Este mes de julio conocíamos la sentencia del TSJG que condenaba a un gimnasio a indemnizar con 7.500 euros a un monitor al que despidió a los pocos días de que éste solicitara los días de vacaciones que le correspondían del año anterior.
La Magistrada consideró, en este asunto, que el empresario vulneró el derecho fundamental a la garantía de indemnidad del trabajador, recogido en el artículo 4 del Estatuto de Trabajadores y en el artículo 24 de la Constitución Española; y declaró el despido nulo y condenó a la empresa demandada a la readmisión del trabajador, en las mismas condiciones laborales anteriores al cese, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (17.01.2023), y a abonarle una indemnización adicional de 7.501 euros por el daño moral ocasionado.
En Jover & Marben Abogados somos especialistas en Derecho laboral, si tienes dudas o alguna consulta relacionada con esta área, estaremos encantados de ayudarte.
Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
