El presidente del Comité de Empresa de Visionlab interpuso personalmente una demanda de conflicto colectivo contra la empresa de ópticas Visionlab solicitando la nulidad o la improcedencia de una decisión de la dirección de la sociedad por la que modificaba los horarios de 28 trabajadores de Madrid.
Y lo hizo sin haberlo sometido al acuerdo previo del Comité de Empresa, formado por 9 personas, 6 de UGT y 3 de CC.OO., y a la obligatoria votación.
Ese defecto de forma hizo que adoleciera de legitimación activa para interponerla, por mucho que fuera el presidente del Comité de Empresa.
En el momento del juicio, el 15 de junio pasado, ante el tribunal de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, formado por los magistrados José Pablo Aramendi Sánchez, presidente, Ramón Gallo Llanos, ponente, y Ana Sancho Aranzasti, el sindicalista trató de subsanar el defecto presentando un acta, sin fecha.
Estaba firmada por 17 delegados de personal de Visiónlab y por miembros del Comité de Empresa. A través de la misma, se le autorizaba a «tramitar demanda de conflicto colectivo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT), ejecutada por la empresa mediante entrega de cartas con fecha de notificación de 22 de abril y fecha de efectos de 9 de mayo de 2.022″.
LA DEMANDA NO CUMPLIÓ EL ARTÍCULO 65.1 DE ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
La Audiencia Nacional desestimó la demanda porque no cumplía lo establecido en el artículo 65.1 del Estatuto de los Trabajadores que reconoce «al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros».
El tribunal recuerda, en su sentencia, la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Supremo. El Alto Tribunal ha repetido con reiteración que «se exige la aprobación de la mayoría de sus integrantes y que, derivadamente, para la impugnación, tanto de decisiones empresariales de despido colectivo, modificación sustancial de condiciones colectivas de trabajo o conflictos colectivos en general, solo cabe entender activamente legitimada a la representación legal de los trabajadores cuando, como mínimo, cuente con la conformidad de tal mayoría«.
No se cumplió en este caso ni el precepto contemplado en el Estatuto de los Trabajadores ni la jurisprudencia del Supremo. Por lo tanto, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional consideró que el presidente del Comité de Empresa no gozaba de legitimación activa para promover tal demanda.
De acuerdo con Asfredo Aspra, abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados, «La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional no entra en el fondo de la controversia porque la parte actora [el líder sindical] en el momento de interponer la demanda no aportó el acuerdo preceptivo mayoritario exigido en el artículo 65.1 del Estatuto de los Trabajadores».
«La legitimación de la representación legal de los trabajdores exige la aprobación en el momento de la interposición de la demanda de la mayoría de sus integrantes para ejercer acciones jurisdiccionales sean comité de empresa, delegados de personal o comisión ‘ad hoc‘», añade.
El tribunal concluyó, para desestimar el caso que la ausencia de ese acuerdo preceptivo no podía suplirse con la adhesión, en el acto del juicio, de los miembros del Comité de Empresa.
La acción ya estaba caducada por quien no había acreditado legitimación en tiempo y forma.
Tampoco, por otra parte, se podía dar credibilidad al testigo que se presentó para acreditar las modificaciones sustancias que el demandante decía que se habían producido fuera de la Comunidad Autónoma de Madrid, por tratarse de un supuesto afectado que se beneficiaría de la sentencia que pudiera dictarse.
Lo que hizo que no fuera una prueba suficientemente objetiva para acreditar los hechos justificativos de la pretensión del presidente del Comité de Empresa de Visiónlab.
Lo que demandaba el sindicalista era la modificacion sustancial de carácter colectivo efectuada a 28 trabajadores de la plantilla de Madrid a los que se les imponía pasar a realizar un horario de lunes a sábado, librando un día a la semana, de 10 a 14 horas y de 17 a 21, con un máximo de 8 sábados de libranza al año.
Además, afirmaba que en menos de 90 días, la empresa había realizado similares modificaciones de horario a las contenidas en las comunicaciones a distintos trabajadores de la empresa que prestaban servicios en centros de trabajo fuera de Madrid, superándose así el umbral de 30 trabajadores afectados.
