Aunque muchos trabajadores lo desconocen, llegar tarde al trabajo puede tener un efecto directo en la nómina. No se trata de una sanción encubierta ni de una decisión arbitraria del empresario, sino de una práctica avalada por el Tribunal Supremo que, pese a ello, continúa generando dudas y conflictos en numerosas empresas.
La Sala de lo Social fijó doctrina en su sentencia de 27 de mayo de 2021 (STS 582/2021), a raíz del caso de una empresa de contact center que descontaba de la nómina los minutos exactos de retraso injustificado. Los sindicatos denunciaron esta práctica al entender que suponía una “multa de haber”, prohibida por el Estatuto de los Trabajadores.
El Supremo descartó esa interpretación con un argumento claro: el salario retribuye el trabajo efectivamente prestado. Si el trabajador no ha trabajado durante un periodo por una causa exclusivamente imputable a él —como un retraso injustificado—, ese tiempo no genera derecho a salario. No se detrae una cantidad ya devengada, sino que la obligación de pago no llega a nacer. Desde esta perspectiva, no existe sanción, sino una consecuencia directa del contrato de trabajo.
Desde entonces, distintos tribunales superiores de justicia han aplicado este criterio. La generalización del registro horario ha facilitado, además, que muchas empresas comiencen a aplicar descuentos proporcionales en función de los minutos no trabajados. Sin embargo, lejos de zanjar el debate, la sentencia ha trasladado el foco del conflicto a la forma en que se aplica esta práctica.
El problema no suele estar en la legalidad del descuento, sino en su ejecución. Muchos trabajadores desconocen esta posibilidad, no han sido informados previamente o descubren la detracción al revisar su nómina. En otros casos, surgen controversias cuando la empresa redondea tiempos, aplica criterios poco transparentes o carece de un sistema de control horario fiable.
La propia jurisprudencia advierte de que el aval del Supremo no concede carta blanca. El descuento debe ser estrictamente proporcional al tiempo realmente no trabajado, apoyarse en un sistema objetivo de registro y respetar lo que disponga el convenio colectivo. En sectores con jornada en cómputo anual o con sistemas de compensación horaria, el encaje jurídico puede variar sustancialmente.
De hecho, la sentencia incorpora un voto particular que subraya este riesgo: cuando la organización del tiempo de trabajo permite recuperar los retrasos, aplicar automáticamente una detracción salarial puede convertirse, en la práctica, en una sanción encubierta. Este matiz explica que, años después, el asunto siga generando litigios.
La cuestión tiene además una dimensión práctica relevante. Pequeñas deducciones acumuladas mes a mes pueden tener un impacto real en la economía del trabajador. Al mismo tiempo, muchas empresas aplican esta medida sin el debido asesoramiento jurídico, lo que puede derivar en reclamaciones o nulidades si no se implementa correctamente.
Desde Unive Abogados advierten de que el desconocimiento perjudica a ambas partes: “La puntualidad es una obligación laboral, pero su gestión exige rigor jurídico. Hemos visto descuentos plenamente legales y otros claramente abusivos, aplicados sin información previa, sin respaldo en el convenio o con sistemas de control discutibles”.
La conclusión es clara: la práctica cuenta con respaldo jurisprudencial, pero su aplicación requiere transparencia, proporcionalidad y respeto estricto a la normativa laboral. De lo contrario, lo que debería ser una simple consecuencia del contrato de trabajo puede convertirse en un foco innecesario de conflicto.
Fuente: UNIVE Abogados
