El WhatsApp se ha convertido en pocos años en uno de los canales de comunicación empresarial y funciona, sobre todo, de manera vertical. Es decir, de empleador a empleado, o, por decirlo de otra forma, de jefe a trabajador. Se crean grupos para líneas de negocio, proyectos o, simplemente, para la gestión del día a día. En ellos, el responsable suele realizar indicaciones, corregir alguna labor en marcha o vigilar el cumplimiento de los cometidos diaria, en algunas ocasiones fuera del horario laboral.
Estos flujos de comunicación se han establecido ya como habituales, normales y obligatorios, pero el empleado debe saber que no es así o que no debería ser así en todos los casos y formas. El derecho a la desconexión digital está regulado dentro de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales .
En su artículo 88, la LOPDGDD, advierte que los trabajadores, sean del sector público o privado, tienen derecho a la desconexión digital con el fin de garantizar el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. También, y muy importante, que la forma de ejercer este derecho podrá establecerse mediante negociación colectiva o mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, teniendo en cuenta la naturaleza y el objeto de la relación laboral. Más aún, formar y sensibilizar a todo el personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas, con el fin de evitar la fatiga informática.
Sin embargo, es común que el WhatsAPP se use de forma generalizada en el marco de las dinámicas laborales, sin control, muchas veces, ni en su forma y su manera de uso. Así, puede darse el caso de que el empleador reitere una y otra vez una indicación por esta vía o que amoneste o reprenda a alguien de la plantilla en presencia de otros compañeros, en este caso, en un grupo de trabajo.
Pues bien, según explica desde Le Morne Brabant Abogados Francisco Palomares, estas conductas podrían considerarse acoso laboral, en los siguientes casos: si son es reiteradas, persisten a pesar de la oposición del trabajador, generan presión psicológica y, especialmente, si menoscaban la dignidad o salud del empleado.
Incluso en horario laboral, aunque el empresario puede dar instrucciones, si la reiteración resulta excesiva, intimidatoria o humillante, también puede constituir acoso laboral. La clave no está tanto en el horario, sino en el carácter abusivo o vejatorio de la conducta.
No hay obligación ninguna de disponibilidad del trabajador en verano
El derecho a la desconexión digital se extiende, por otro lado, a cualquier periodo de descanso, incluidos permisos, vacaciones y licencias. Durante cualquiera de estos intervalos de tiempo el trabajador no está obligado a atender comunicaciones de trabajo. Este derecho queda respaldado por los artículos 38 y 34 del Estatuto de los Trabajadores y, por lo tanto, negarse a responder mensajes no puede considerarse incumplimiento ni dar lugar a sanción.
En cambio, si el empleador vulnera este derecho de forma reiterada y genera situaciones de pre puede constituir una infracción laboral, según los artículos 7.5 y 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y puede ser sancionado económicamente. Además, y como se ha mencionado arriba, si se acredita vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, derecho a la salud), puede dar lugar a indemnización por daños y perjuicios.
Todos estos derechos arriba mencionados se aplican también, advierten desde Le Morne, a los trabajadores remotos o híbridos, que, a su vez, deben contar con políticas claras de organización del trabajo
La reducción de la jornada laboral que actualmente negocia el Ministerio de Trabajo, incide en políticas de flexibilidad y control horarios, que deben respetar la desconexión. La propuesta se encuentra en pleno debate parlamentario, y aunque Junts ya ha mostrado su rechazo a la propuesta, el gobierno sigue negociando para sacarla adelante.
Francisco Palomares es letrado en Le Morne Brabant Abogados
