En un mercado laboral definido por una rápida evolución, el rol del responsable de RRHH (CHRO, por sus siglas en inglés) se ha transformado radicalmente. La función de Recursos Humanos ya no es un área puramente administrativa, sino una palanca crítica para el éxito empresarial. Así lo confirma la última encuesta de OpenHR, realizada a 200 responsables del sector.
El sondeo buscaba identificar la función más crítica para navegar los nuevos desafíos. Ante la pregunta: «¿Cuál de estas funciones consideras más importante para un/a profesional de HR actualmente?», los resultados revelaron una clara y abrumadora priorización.
El 72% de los líderes de RRHH eligió la «alineación estratégica con el negocio» como la tarea fundamental de HR.
Este resultado refleja la madurez de la profesión. El hecho de que casi tres cuartas partes de los CHROs prioricen el impacto en el negocio por encima de funciones tradicionales es revelador.
El nuevo eje: del proceso interno a generar impacto para el negocio
Según el análisis de OpenHR, el 72% de los responsables indica que el éxito de RRHH ya no se mide por el impacto de sus procesos internos, sino por el impacto que generan en los resultados de la empresa (P&L).
En un entorno donde las organizaciones deben pivotar rápidamente —hacia la digitalización, nuevos mercados o la adopción de IA—, RRHH debe actuar como un socio estratégico. Su labor es asegurar que la compañía tenga el talento correcto, en el lugar correcto y con las habilidades necesarias para ejecutar la estrategia comercial.
Un plan de RRHH que no esté directamente vinculado a los objetivos comerciales es, en el mejor de los casos, un gasto ineficiente y, en el peor, un obstáculo para el crecimiento.
Funciones de soporte vs. funciones estratégicas
Es crucial notar que los bajos porcentajes de las otras opciones no significan que sean innecesarias, sino que se entienden como herramientas al servicio de la estrategia principal, y no como el fin en sí mismo.
Los resultados para las otras funciones fueron:
– Definir métricas y objetivos (KPIs): 13%
– Evaluar el talento y skills: 10%
– Gestionar presupuestos: 5%
El 13% que eligió las métricas entiende que estas son el «cómo» se demuestra el éxito de procesos claves de recursos humanos. Ya no se trata de medir solo la eficiencia interna (como el tiempo de contratación), sino de medir el impacto real en los objetivos, demostrando cómo la gestión del talento influye en la agilidad del negocio
Por su parte, la evaluación de talento (10%) es clave para identificar la brecha de habilidades (skills gap) y ejecutar la transformación. Para ejecutar cualquier transformación digital o expansión de mercado, el CHRO primero debe saber con qué talento cuenta. Esta función es clave para identificar la brecha de habilidades (skills gap) entre el estado actual de la organización y las necesidades futuras de la estrategia
El dato más revelador del cambio de mentalidad es el 5% obtenido por la gestión de presupuestos. Esta se considera una función de soporte, una tarea operativa necesaria, pero no el corazón del desafío estratégico que enfrentan los CHROs hoy.
RRHH debe hablar el idioma del negocio
El veredicto de los 200 líderes de RRHH es claro: la era de la administración de personal ha terminado. El desafío actual no es simplemente «gestionar» recursos, sino construir y adaptar los planes estratégicos de las empresas para que utilicen el talento como el principal motor de la ventaja competitiva.
Como concluye OpenHR, el profesional de RRHH de hoy debe dominar el lenguaje del talento, el compromiso y la cultura, pero debe hacerlo con la misma fluidez con la que habla sobre ingresos, objetivos y estrategia de mercado. La alineación con los objetivos de la empresa no es una tarea más; es el nuevo eje central de la profesión.
