La Corte Constitucional recordó la prohibición de despido por embarazo y precisó que la desvinculación durante el periodo de lactancia no puede fundarse en motivos discriminatorios
Las entidades públicas y privadas deben garantizar la protección reforzada de los derechos a la igualdad, al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y en período de lactancia.
La decisión obedece al estudio las acciones de tutela que presentaron tres mujeres en contra de la Alcaldía de Cali, el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA y la empresa Salamanca S.A., respectivamente. Las accionantes alegaron que fueron desvinculadas de sus empleos mientras se encontraban en estado de embarazo o durante el periodo de lactancia.
CASOS
En el primer caso, la terminación del vínculo ocurrió seis meses y once días después del nacimiento del bebé, pese a que la trabajadora había informado al empleador que mantenía una adecuada lactancia continua.
En el segundo expediente, la accionante fue desvinculada en dos oportunidades, la primera, cuando se encontraba en estado de embarazo, y la segunda, cuando su hija tenía cuatro meses y veinte días de nacida.
En el tercer caso, la terminación del contrato se presentó durante la etapa de gestación, sin que se pudiera desvirtuar que el despido ocurrió por causas diferentes al embarazo.
ESTABILIDAD REFORZADA
La Sala Tercera de Revisión protegió los derechos al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la lactancia materna y a la seguridad social.
En su análisis, la Corte desarrolló la importancia y los beneficios de la lactancia materna, su incidencia en la igualdad de género y en la conciliación entre la vida familiar y laboral.
Asimismo, precisó el alcance de la especial protección constitucional de la mujer gestante y lactante, las obligaciones del empleador en esta materia y el alcance de la estabilidad laboral reforzada durante el embarazo y el periodo de lactancia.
La Sala aclaró que, si bien la lactancia materna trasciende el ámbito estrictamente biológico y está determinada por factores socioeconómicos, culturales y psicológicos, también implica para la mujer una reconfiguración de su vida cotidiana. El amamantamiento conlleva desafíos relacionados con la instauración de la lactancia, los cambios en el proyecto de vida, el autoconcepto corporal y la interacción con la sociedad.
En ese sentido, las condiciones físicas, emocionales, laborales y sociales de la mujer lactante inciden directamente en la calidad y continuidad de la lactancia que recibe el bebé. Por lo tanto, la garantía efectiva del derecho a la lactancia materna no puede entenderse de manera aislada respecto de la madre, pues su bienestar constituye el medio indispensable para que dicha práctica se desarrolle de forma adecuada.
Además, la Sala explicó que la lactancia en el ámbito laboral exige una mirada integral, especialmente en un contexto en el que la incorporación de la mujer en el mercado laboral es uno de los fenómenos demográficos más importantes en las últimas décadas.
El trabajo es un derecho fundamental que no solo garantiza a la mujer independencia económica, ser madre no excluye la posibilidad de desempeñarse en el ámbito profesional, independientemente de si se amamanta o no. Así, la maternidad y el desarrollo profesional no son esferas excluyentes, sino dimensiones que deberían coexistir de manera armónica.
En virtud del artículo 43 de la Constitución, los empleadores de mujeres gestantes y lactantes tienen un deber directo de garantizar la igualdad en el entorno laboral, lo que implica evitar prácticas discriminatorias –como despidos o no renovaciones basadas en el embarazo o la lactancia– y cumplir con las obligaciones prestacionales previstas en el Código Sustantivo del Trabajo.
Fuente: Sentencia T-014 de 2026
