Júlia Rabell, abogada laboralista de KPMG ABOGADOS
Júlia Rabell
La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE) en el asunto Ineo Infracom (C-249/24), de 4 de septiembre de 2025, plantea cuestiones de gran relevancia para el Derecho laboral europeo, especialmente en lo que respecta a la interpretación y aplicación de los despidos colectivos.
El Tribunal analiza: (i) por un lado, cómo deben ser calificadas las extinciones contractuales derivadas de causas económicas, en especial cuando los trabajadores rechazan las modificaciones propuestas en un acuerdo colectivo sobre movilidad interna, y por otro lado, (ii) si el período de consultas realizado antes de la firma de dicho acuerdo puede considerarse como parte del procedimiento formal de consulta, de acuerdo con la Directiva 98/59/CE.
En este sentido, el Tribunal de Luxemburgo marca un antes y un después en la interpretación de esta Directiva, habida cuenta que redefine el momento en el que nace la obligación de consulta, concluyendo que: «el empresario está obligado a informar y consultar a los representantes de los trabajadores desde el momento en que adopta una decisión que, previsiblemente, puede dar lugar a despidos colectivos, aun cuando aún no se haya materializado ninguna extinción contractual». Esta declaración amplía de forma contundente el alcance de la obligación de consulta, dejando claro que no se trata de esperar a que los despidos sean una realidad palpable, sino que basta con la simple previsibilidad de que los despidos se puedan producir.
En otras palabras, lo relevante ya no es que los despidos sean inminentes, sino que exista la posibilidad razonable de que puedan ocurrir. Así, se coloca el énfasis en la anticipación, no en la consumación, lo que obliga a las empresas a activar el proceso de consulta mucho antes de lo que muchos consideraban necesario.
A su vez, el Tribunal advierte que la ejecución de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) puede derivar, per se, en extinciones contractuales que deben computarse a efectos de los umbrales de despido colectivo establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
I. Antecedentes del caso
El litigio surge en Francia, cuando la empresa Ineo Infracom afrontó la pérdida de actividad tras la no renovación de ciertos contratos por parte de France Télécom. La empresa promovió un acuerdo de movilidad interna para redistribuir su plantilla, pero varias personas trabajadoras rechazaron el nuevo destino. Como consecuencia, se produjeron extinciones contractuales.
El Conseil de prud’hommes y la Cour de cassation, ante la incertidumbre de como calificar dichas extinciones contractuales, elevaron al TJUE dos cuestiones prejudiciales. A saber:
- Si estas extinciones pueden considerarse despidos por causas no inherentes a la persona, conforme al artículo 1.1.a) de la Directiva 98/59/CE.
- Si la información y consulta realizadas antes de la firma del acuerdo pueden asimilarse al período de consultas previsto en el artículo 2 de la Directiva.
II. Primera cuestión prejudicial
En primer lugar, y en respuesta a la primera cuestión prejudicial, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) parte de una interpretación teleológica de la Directiva 98/59/CE, destacando que su objetivo fundamental es garantizar un nivel elevado de protección social para las personas trabajadoras frente a los efectos de los despidos colectivos. Por ello, el Tribunal rechaza una interpretación formalista y subraya que la Directiva debe ser aplicada conforme a su finalidad protectora, priorizando su propósito de salvaguardar los derechos laborales de las personas trabajadoras.
En este contexto, el TJUE aclara que, para determinar si existe un “despido”, el órgano nacional debe evaluar si la persona trabajadora estaba obligada a aceptar el cambio propuesto por la empresa. Si la persona trabajadora estaba sujeta a dicha obligación, su negativa constituiría un incumplimiento contractual, lo que sería una causa “inherente a la persona” de la persona trabajadora. En este supuesto, la extinción del contrato se consideraría un despido legítimo.
A sensu contrario, si la decisión empresarial implica una modificación sustancial de un elemento esencial del contrato de trabajo —como el lugar de trabajo, jornada, salario o sistema de trabajo— y la persona trabajadora decide rechazar dicho cambio, esta negativa no debe considerarse una dimisión, sino una extinción del contrato por iniciativa empresarial. De acuerdo con el artículo 1.1.2 de la Directiva 98/59, esta extinción se clasifica como un despido por causas no inherentes a la persona trabajadora.
A pesar de que el órgano jurisdiccional remitente pudiera considerar que estas extinciones no encajan estrictamente dentro del concepto de “despido” establecido en el artículo 1.1.1 de la Directiva, el TJUE sostiene que, siempre que la extinción se base en un motivo no inherente a la persona trabajadora, debe ser tenida en cuenta para el cálculo del número total de despidos colectivos. Esta consideración aplica siempre que se alcancen los umbrales establecidos, es decir, un mínimo de cinco despidos.
III. Segunda cuestión prejudicial
En respuesta a la segunda cuestión prejudicial, el TJUE aclara que el procedimiento de consulta en virtud del art. 2 de la Directiva 98/59/CE debe iniciarse cuando la empresa toma una decisión estratégica que pueda llevar a despidos colectivos, incluso si aún no se ha formalizado ningún despido. Esto ocurre cuando el empresario propone una modificación sustancial de condiciones laborales (como cambios en el lugar de trabajo) y prevé que algunos trabajadores no aceptarán, lo que podría llevar a la extinción de sus contratos. A este respecto, el TJUE concluye que el período de consultas no debe considerarse como un trámite meramente informativo o formal, sino como un verdadero proceso de diálogo social, que permita a los representantes de los trabajadores y al empresario llegar a acuerdos que minimicen los efectos adversos de los despidos colectivos.
En este sentido, el Tribunal manifiesta que «El período de consultas debe permitir que los representantes de los trabajadores tengan acceso a información relevante, como el número de trabajadores afectados, las categorías profesionales, los criterios de selección, el período previsto y las medidas de acompañamiento a los trabajadores.»
En base a lo expuesto, ninguna negociación informal puede sustituir este procedimiento si no se aportan los datos exigidos. Además, el dies a quo del deber de consulta se activa desde la adopción de la decisión empresarial, y no desde la comunicación efectiva de las extinciones.
IV. Comentario
Este enfoque del TJUE tiene importantes implicaciones en el Derecho Laboral español. Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (MSCT), si la medida adoptada por la empresa perjudica a la persona trabajadora, esta tiene derecho a rescindir su contrato con una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.
En cuanto a los despidos colectivos, el artículo 51 ET establece los umbrales a partir de los cuales se considera que se está en presencia de un despido colectivo:
- 10 personas en empresas con menos de 100 trabajadores.
- 10% en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 personas en empresas con más de 300 empleados, dentro de un periodo de 90 días.
A raíz de la sentencia del TJUE, se obliga a revisar el mecanismo indemnizatorio establecido por el artículo 41 del ET y a considerar las extinciones derivadas de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) como potenciales despidos colectivos. En estos casos, se activa el deber de información y consulta previsto en la legislación española, lo que implica que la empresa debe iniciar el proceso de consulta desde el momento en que se adopte la decisión de modificar las condiciones de trabajo, y no cuando las extinciones se materialicen.
V. Conclusiones
Este fallo del Tribunal de Justicia de la Unión Europea resalta la necesidad de que las empresas gestionen con gran cautela las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Las MSCT son herramientas válidas para adaptarse a cambios organizativos, pero no deben ser utilizadas para eludir los requisitos legales aplicables a los despidos colectivos.
En definitiva, el fallo de Ineo Infracom obliga a las empresas a anticipar y planificar adecuadamente sus decisiones de reorganización laboral. Como decía Benjamin Franklin, «An ounce of prevention is worth a pound of cure».
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