Hasta julio de este año, la posibilidad de terminar la relación laboral ante la declaración de una incapacidad permanente estaba en manos de las empresas. El Consejo de Ministros, bajo el acuerdo alcanzado con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), reformó entonces el artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores para que las personas trabajadoras con discapacidad puedan solicitar si lo desean la adaptación de su puesto de trabajo o el cambio a otra vacante dentro la misma corporación. Desde ese momento, especialistas del ámbito laboral debaten dos preguntas clave: ¿qué debe considerarse “ajustes razonables” y “carga excesiva” para las empresas? Durante la VII Jornada Formativa de Otoño organizada por la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA) se ha apuntado a la necesidad de contextualizar e individualizar cada caso de incapacidad permanente, especialmente para las pequeñas y medianas empresas.
Esta mañana, durante la celebración de este evento de ASNALA, Miguel Arenas Gómez, abogado y socio del colectivo Ronda, ha advertido que resulta “crucial entender que no existe una solución única, las medidas deben adaptarse a las necesidades específicas tanto del trabajador como a las posibilidades de la empresa”. Esta reforma del Estatuto de los Trabajadores llega tras una sentencia detonante del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE), el caso “Ca Na Negreta”, que determinó la obligatoriedad de aplicar ajustes razonables como paso previo a la extinción del contrato de trabajo para garantizar el cumplimiento de la Directiva 2000/78/CE.
Pese a la inexistencia de una definición única en la legislación española sobre lo que puede constituir una carga excesiva, como experto en la materia, el abogado Miguel Arenas Gómez ha señalado algunos criterios orientativos en base a la jurisprudencia y a la normativa internacional que podrían servir como principios objetivos para la consideración de carga excesiva. Entre ellos, Arenas Gómez ha apuntado “el coste económico que supone para la empresa efectuar las medidas de adaptación en relación a sus recursos financieros, contemplando la disponibilidad de ayudas públicas y subvenciones destinadas a este fin”. También entran en juego el tamaño de cada negocio, su propia estructura organizativa y el número de empleados que la componen. “¿La adaptación del puesto de trabajo o la reubicación de la persona trabajadora va a mantener la productividad de la empresa? Sería conveniente valorar si su salida podría ocasionar costes adicionales de contratación y formación”, ha añadido este abogado.
En esta VII Jornada Otoño de Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA) se abordaron ejemplos concretos que podrían ser válidos para adaptar el puesto de trabajo como modificar el mobiliario para facilitar la movilidad o el acceso al mismo optando por mesas regulables en altura o sillas ergonómicas, flexibilizar el horario laboral o permitir el teletrabajo. No obstante, Miguel Arenas Gómez ha reflexionado que “en el caso de las PYMES es obvio que necesitan soporte a través de subvenciones económicas de la administración pública para que la carga financiera que deban asumir no sea excesiva”.
La secretaria general de ASNALA, Pilar Cascón Ansotegui, ha puesto en valor la celebración de esta jornada en colaboración con el Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM), Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid, FEEX- Asociación Española de Movilidad Laboral Internacional y la Asociación Española de Salud y Seguridad Social (AESSS) al “permitirnos arrojar luz sobre el actual escenario de total inseguridad jurídica para encontrar respuestas que tanto necesitan los trabajadores y las empresas”.
Además del fin de la extinción automática del contrato de trabajo y las adaptaciones razonables ante la declaración de incapacidad permanente, en esta VII Jornada Otoño ASNALA también se han abordado otras materias trascendentales en el futuro de las Relaciones Laborales. Por un lado, la ley aplicable y la jurisdicción competente ante los accidentes laborales en el extranjero por trabajadores desplazados en una prestación de servicio transnacional. Por otro, se ha profundizado en las novedades que el “Acuerdo social para la mejora de la compatibilidad de la pensión de jubilación con el trabajo” firmado por el Gobierno y los agentes sociales el 31 de julio de 2024, ya que próximamente formará parte de la normativa de Seguridad Social. Por todo ello, Cascón Ansotegui ha reivindicado el papel activo de asociaciones como ASNALA y las entidades colaboradoras en este evento para “cubrir esos huecos que la normativa y los tribunales todavía no han resuelto, los laboralistas nos necesitan para poder seguir defendiendo con garantías los derechos laborales de los ciudadanos”.
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